La crisis sanitaria de la COVID-19 ha ocasionado la urgente necesidad de trabajar desde casa sin experiencia previa a muchas empresas con el objetivo de limitar los contactos sociales y frenar así la expansión del virus. Es por esto que ahora, tras varias negociaciones entre ejecutivo, sindicatos y patronal, se ha llegado a una serie de acuerdos para una nueva normativa que se ha publicado en el BOE como Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
Principales novedades de la nueva ley del Teletrabajo
1. Se diferencia entre teletrabajo y trabajo a distancia. El teletrabajo será entendido como aquel ejercicio laboral desempeñado mediante medios telemáticos, sistemas informáticos y de telecomunicación. Mientras que el trabajo a distancia será aquella forma de organización del trabajo que permita prestar la actividad laboral desde el domicilio del trabajador o desde el lugar que éste elija, durante la jornada completa o parte de ella, pero de forma regular. La nueva ley se aplicará, sin embargo, cuando el trabajo a distancia se realice por un mínimo del 30% de la jornada laboral en un periodo de referencia de tres meses. Es decir, una relación laboral se podrá regular mediante esta ley cuando en una jornada laboral de 40 horas semanales, se trabaje un mínimo de16 horas semanales (dos días, por ejemplo) en el domicilio de la persona trabajadora. Por el contrario, en los supuestos de contratos celebrados con menores, contratos de prácticas y de formación, la relación laboral presencial (en el centro de trabajo) deberá ser de un mínimo del 50%.
2. Los teletrabajadores tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales. Las personas que trabajen a distancia deberán gozar de los mismos derechos que las personas que trabajen de manera presencial. Por lo tanto, los trabajadores tendrán derecho a percibir la misma retribución, deberán disfrutar de la misma estabilidad y horario de trabajo, además de mantener las condiciones de formación y promoción profesional.
3. El teletrabajo es voluntario y reversible. El trabajo a distancia será voluntario y reversible, tanto para el empleador como para el trabajador, por lo que hay que tener claro, que no se puede imponer. Como consecuencia de la prohibición de la imposición de forma unilateral del trbajo a distancia, se establece la figura del acuerdo del trabajo a distancia, que deberá ser por escrito y se deberá formalizar antes del inicio de la relación laboral a distancia. El escrito deberá contener, como mínimo, y entre otros requisitos, los siguientes: a) herramientas y equipos que exige el trabajo a distancia; b) gastos en los que pudiera incurrir el trabajador al realizar el trabajo a distancia; c) horario de trabajo de la persona trabajadora; d) los medios que va a utilizar el empresario para el control de trabajo a distancia; e) lugar de trabajo elegido por el trabajador a distancia; f) duración del acuerdo de trabajo a distancia.
4. ¿Los gastos del teletrabajo quién los paga: el empleador o el trabajador? Los trabajadores a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento de los medios y herramientas necesarios para el desarrollo de su actividad laboral, en este caso, deberá ser el empresario el encargado de dotar a los trabajadores de garantizar el buen funcionamiento del material aportado. Asimismo, los gastos derivados del trabajo a distancia no podrán ser asumidos por el trabajador, deberá ser el empresario el que se haga cargo de los gastos económicos generados por esta modalidad de actividad laboral.
5. Registro de horario y derecho al descanso digital. Durante el trabajo a distancia se deberá llevar un registro de horario adecuado que refleje con fidelidad las horas de actividad laboral de la persona trabajadora. Además, el trabajador tendrá derecho a flexibilizar su jornada laboral respetando siempre los tiempos en los que deberá estar disponible obligatoriamente. En definitiva, el empresario deberá respetar los descansos y la duración de la jornada laboral del trabajador a distancia. No obstante, el empresario podrá tomar las medidas necesarias para garantizar que el trabajador cumple su jornada laboral, respetando el derecho a la intimidad del trabajador a distancia.
6. Evaluación de riesgos laborales. La evaluación de riesgos laborales se debe llevar a cabo por parte del empresario y deberá adaptarse a esta modalidad específica de desarrollo de la actividad laboral. Por consiguiente, se deberá poner especial interés en los riesgos característicos de este tipo de trabajo, como los factores ergonómicos, psicosociales y organizativos.
7. Algunos trabajadores deberán esperar hasta la pérdida de vigencia de su actual convenio colectivo. Los trabajadores que hasta día de hoy realizaban trabajo a distancia deberán esperar a la pérdida de vigencia del convenio colectivo aplicable para que su actividad laboral pueda ser regulada por esta ley.
8. Control de horario frente al control de resultados. Los empresarios deben controlar que los trabajadores cumplan con el horario laboral estipulado. El problema es que el RDL regula una relación laboral que no está basada en un control de resultados si no en un control de cumplimiento estrictamente horario.
9. Nuevo procedimiento ante la jurisdicción social. El trabajador podrá solicitar al empresario el acceso, la reversión o la modificación del trabajo a distancia, en el caso de que la empresa le comunique una negativa o disconformidad, la persona trabajadora cuenta con un plazo de 20 días hábiles para interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social. La legislación relativa al trabajo a distancia viene a introducir por un lado nuevos retos que se tendrán que ir solventando con la práctica y, en gran medida, con la negociación colectiva. Por otro lado, desarrolla instrumentos que ya se estaban implementando en el día a día de las empresas, un claro ejemplo de ello es el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral recogido en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
Sin comentarios.